Máster en Recursos Humanos 2.0 y People Analytics

  • modalidad_online

    Modalidad

    Online

  • duracion

    Duración

    900H

  • certificado_notarial

    Certificado Notarial
    (Opcional)

  • practicas_en_empresa

    Prácticas en empresa
    (Opcional)

  • masterclass

    Masterclasses

  • Precio

    Precio

    3950€
    1095€

El Máster en Recursos Humanos 2.0 y People Analytics es un revolucionario programa formativo que te aportará una formación amplia y totalmente actualizada para especializarte en el área de los Recursos Humanos. Conocerás las últimas tendencias, herramientas y conceptos que están revolucionando el sector para convertirte en un profesional altamente competitivo en el mercado laboral actual.

Entidad

Mediterranea Business School

El sector de los Recursos Humanos está cambiando a un ritmo frenético gracias a los nuevos modelos de empresa que están surgiendo, la incorporación de nuevas tecnologías y la aplicación de la analítica de datos o People Analytics. Para ofrecer a nuestros alumnos la posibilidad de formarse en este entorno en constante evolución, en Mediterránea Business School hemos creado este innovador máster que te preparará para afrontar todos los retos que guarda el futuro de los Recursos Humanos.

En el Máster en Recursos Humanos 2.0 y People Analytics aprenderás cómo funcionan las empresas en la actualidad y cómo gestionan su capital humano, cómo sacar el máximo partido a las nuevas tecnologías en procesos como la selección de personal o la comunicación interna, y podrás profundizar en la analítica de datos aplicada a la gestión de personal o People Analytics.

1. NUEVA REALIDAD EMPRESARIAL
1. El mundo ha cambiado: entornos VUCA.
2. La empresa actual y su encaje en el entorno.
2.1 Globalización.
2.2 Digitalización.
2.3 Nuevos hábitos de consumo.
2.4 Generaciones profesionales.
2.5 Estructuras organizativas.
2.6 Nuevas formas de trabajar.
3. Análisis empresa-mercado.

2. MODELOS ORGANIZATIVOS S. XXI
1. Nuevas tendencias en gestión de organizaciones.
2. Nuevos modelos organizativos 1. Organizaciones TEAL
2.1 ¿Qué son las organizaciones TEAL?
3. Nuevos modelos organizativos 2. Holocracia
3.1 ¿Qué es la holocracia?
4. Nuevos modelos organizativos 3. Sociocracia
4.1 ¿Qué es la sociocracia?
5. Nuevos modelos organizativos 4. Management 3.0
5.1 ¿Qué es el Management 3.0?
6. Ventajas e inconvenientes de los nuevos modelos organizativos.
7. Otros modelos organizativos.

1. ENTORNO LABORAL ACTUAL
1. El contexto actual.
2. Las nuevas generaciones en el entorno laboral: Millennials y Centennials.
3. Hacia una nueva gestión del Talento.

2. NUEVAS CLAVES EN LA ATRACCIÓN DEL TALENTO
1. Qué es el employer branding.
2. La propuesta de valor al empleado.
3. Herramientas para aplicar una estrategia de ‘Employer Branding’.
4. Ejemplos reales y tendencias de futuro.
5. Selección y reclutamiento.
6. Medios tradicionales de reclutamiento y selección.
7. Medios online de reclutamiento y selección.

3. PROCESO DE ACOGIDA
1. ¿Qué es el ‘onboarding’?
2. Objetivos de un proceso de ‘onbording’.
3. Fases del proceso.
4. Medios y herramientas en los procesos onboarding.
5. Propuestas innovadoras en onboarding.

4. TÉCNICAS DE DESARROLLO DEL TALENTO
1. Identificación del potencial.
2. Qué es el potencial.
3. Identificación y evaluación del potencial en las organizaciones.
4. Evaluación del desempeño.
5. Qué KPIs se miden en la evaluación del desempeño.
5.1. Tipos de evaluación del desempeño.
6. Beneficios de implantar la evaluación del desempeño.
7. Alternativas innovadoras para desarrollar el talent.
7.1 El coaching.
7.2 El mentoring.

5. ESTRATEGIAS DE FIDELIZACIÓN DEL TALENTO
1. Experiencia del empleado.
1.1 Cultura empresarial.
1.2 Tipos de cultura empresarial.
1.3 El liderazgo. Estilos de liderazgo.
1.4 La empresa saludable.
1.5 La felicidad en el trabajo.
1.6 El teletrabajo y otras tendencias innovadoras.
2. La comprensión total.
3.Clima laboral.
3.1 Factores que componen el clima laboral.
3.2 Impacto de un mal clima laboral en la empresa.

6. OUTPLACEMENT
1. Desvinculación.
2. Motivos para el cese de trabajadores en la empresa.
2.1 La jubilación.
2.2 Tipos de jubilación.
2.3 La prejubilación como un tipo especial de desvinculación.
2.4. Los expedientes de regulación de empleo (EREs).
2.5. Despidos.
2.6. Bajas voluntarias.
3. Outplacement o el proceso de recolocación profesional.
3.1. ¿Qué es el outplacement o recolocación profesional?
3.2. Beneficios de la utilización de este tipo de programas.
4. Los empleados boomerang o trabajadores de ida y vuelta.

1. NECESIDADES DEL PERSONAL
1. El proceso de reclutamiento.
1.1 Modalidades de reclutamiento: Interno y externo
2. Necesidades de personal y definición del perfil solicitado.
3. Validación de necesidades y desarrollo definitivo de puesto de trabajo a reclutar

2. CANALES
1. Canales de reclutamiento online y offline.
1.1. Ventajas e inconvenientes de los canales de reclutamiento online y offline
2. Desarrollo de ofertas de empleo.
2.1 Estructura de una oferta de empleo tipo.
2.2 Ofertas de empleo y canales de reclutamiento.
3. Protocolo de reclutamiento.
3.1 Redes sociales o Social Recruiting.
3.2 Portales de Empleo.
3.3 Autocandidatura/página web empleo corporativa.
3.4 Red de contactas y networking.

3. EL PROCESO
1. La criba curricular, ¿cómo desarrollarla de manera efectiva?
1.1. Paso a paso de una criba curricular.
2. Comunicación efectiva y asertiva con candidatos.
3. La entrevista telefónica como herramienta clave en el proceso de reclutamiento.
3.1. El contacto telefónico.
3.2. El correo electrónico.
4. Comunicación eficiente y asertiva con los candidatos.
4.1. Elementos clave para que la comunicación sea exitosa.
4.2. El lado emocional de la comunicación con los candidatos.

4. ANÁLISIS DE CANDIDATOS
1. Herramientas de baremación en el proceso de reclutamiento.
2. Principales criterios a la hora de diferenciar entre candidatos aptos y no aptos.
3. El feedback como herramienta clave en el proceso de reclutamiento.

5. HERRAMIENTAS
1. Tendencias actuales en el ámbito del reclutamiento.
2. Herramientas digitales para el reclutamiento de candidatos.
3. LinkedIn como herramienta para el reclutamiento y la selección.
3.1.¿Qué es LinkedIn y por qué debemos usarlo?
3.2. Desarrollo de un perfil 10.
3.3. Funciones básicas de LinkedIn en el proceso de reclutamiento.

6. PRINCIPALES PRUEBAS
1. Las dinámicas de grupo.
1.1. Tipologías de dinámicas de grupo.
1.2. Desarrollo de dinámicas de grupo.
1.3. Recomendaciones para un uso adecuado de las dinámicas de grupales.
2. Pruebas técnicas e idiomáticas.
2.1. Pruebas técnicas.
2.2. Pruebas idiomáticas.
3. Test psicotécnicos, competenciales y de personalidad.
3.1. Test psicotécnicos.
3.2. Test competenciales.
3.3. Test de personalidad.
3.4. Ventajas e inconvenientes en el uso de test en los procesos de selección.

7. ENTREVISTA
1. Entrevistas de selección.
1.1. Tipos de entrevistas.
1.2. La preparación de la entrevista.
1.3. La entrevista por competencias.
1.4. Ventajas e inconvenientes de las entrevistas de selección.
2. Adaptación y desarrollo de entrevistas en función del puesto a seleccionar.
2.1. Desarrollo de la entrevista.
2.2. Tipología de preguntas.
2.3. Recomendaciones para realizar entrevistas eficaces.
2.4. Aspectos éticos en la entrevista de selección.
3. Nuevas tecnologías y entrevistas de selección: el tánden perfecto.
3.1. Entrevistas vía Skype.
3.2. Entrevistas asíncronas.

8. INFORMES
1. Informes de selección final.
1.1. Componentes de selección.
1.2. Toma de decisiones.
2. Informes de selección.
2.1. Estructura y elementos indispensables.
3. Completando el perfil del candidato.
3.1. Redes sociales, contactos y referencia.
4. Valoraciones finales para la toma de decisiones.

9. COMUNICACIÓN
1. La comunicación en el proceso de selección.
2. Aspectos clave para una comunicación eficaz.
2.1. Errores en la comunicación con candidatos.
2.2. Candidato seleccionado, y ¿ahora qué?
2.3. Impacto de la comunicación en la imagen de marca de la empresa.
3. El plan Onboarding.
3.1. Elementos clave de un plan Onboarding.
3.2. Beneficios de desarrollar un plan de onboarding.
3.3. Errores más comunes en la implantación y desarrollo de un plan de onboarding.
3.4. Consejos para la implantación exitosa del plan de onboarding.
4. Comunicación con los no seleccionados.
4.1. Claves para dar feedback negativo o de mejora.
5. Acciones de mejora.

10. EL PERFIL DEL SELECCIONADOR
1. La figura del seleccionador como actor clave en el proceso de atracción del talento.
1.1. Alineamiento seleccionador-empresa.
1.2. La figura del seleccionador en la experiencia del candidato.
1.3. Falsas creencias en torno a la figura del seleccionador.
2. Habilidades y competencias para convertirse en un seleccionador de referencia.
2.1. Comunicación.
2.2. Capacidad de análisis.
2.3. Habilidades sociales.
2.4. Inteligencia emocional.
3. Evolución del perfil del seleccionador para adaptarse al contexto laboral en el medio plazo
(horizonte 2030).
3.1. Redes sociales como herramienta clave para la búsqueda de talento
3.2. La marca personal del seleccionador.
3.3. El seleccionador 2.0.
3.4. Retos futuros del seleccionador.

11. EMPLOYER BRANDING
1. El Employer Branding: concepto y aspectos clave.
1.1. Definiendo el Employer Branding y su importancia en la organización.
1.2. Beneficios e inconvenientes de trabajar el Employer Branding.
1.3. Employer Branding y generaciones profesionales.
1.4. Employer Branding y orgullo de pertenencia.
1.5. Embajadores de marca.
2. Paso a paso para desarrollar una estrategia de Employer Branding.
2.1. Definir nuestra cultura corporativa.
2.2. Definir segmentos de mercado.
2.3. Trabajar en nuestra propuesta de valor al empleado (EVP).
2.4. Trabajar en la estrategia de visibilidad y comunicación.
2.5. Medir y realizar las adaptaciones necesarias.
3. Casos de éxito de Employer Branding.
4. Errores a evitar en nuestra estrategia de marca empleadora.
4.1. Claves para superar una crisis de Employer Branding
4.2. Claves para potenciar nuestro Employer Branding.

12. TENDENCIAS
1. Nuevas tendencias en el ámbito de la selección.
1.1. Selección por valores: una nueva forma de incorporar y fidelizar talento en nuestra organización.
1.2. Ejemplos de valores en una organización.
2. La disrupción tecnológica y la IA en la selección de talento del S. XXI.
2.1. Inteligencia artificial.
2.2. Big Data.
3. Nuevas profesiones y modelos de trabajo.

1. CONCEPTUALIZACIÓN DE LA COMUNICACIÓN INTERNA
1. Conceptualización de la comunicación interna.
1.1 ¿Qué es la Comunicación Interna?
1.2 La importancia de la Comunicación Interna.
1.3 La comunicación interna y su impacto en la organización.
2. El responsable de comunicación interna.
2.1 Objetivos de un responsable de comunicación interna.
2.2 Habilidades del responsable de comunicación interna.
3. ¿Qué no es la comunicación interna?

2. EL PLAN DE COMUNICACIÓN INTERNA
1. Plan de comunicación interna.
1.1 Diagnosticar las necesidades de comunicación interna.
2. Identificar la misión, la visión y los valores de una empresa.
3. Las fases del plan de comunicación: analítica, estratégica y táctica.
4. El plan de comunicación interna: DAFO y CAME.
5. El plan de comunicación interna: Definir el público y trazar objetivos SMART.
6. El plan de comunicación interna: KPIs básicos a tener en cuenta.
7. Requisitos y alineación del plan con otros elementos de la organización.
8. Implementar un plan de comunicación interna.

3. REDES SOCIALES Y COMUNICACIÓN INTERNA
1. Estrategias de comunicación interna basadas en social media.
2. Manuales de uso de redes sociales para empleados.
2.1 ¿Qué beneficios puede aportar una política de redes sociales para empleados?
3. Las herramientas 2.0 en los procesos críticos internos.
4. Intranet, renovando un clásico en la filosofía 2.0.
5. La formación en la creación de un ecosistema de comunicación interna.
6. ¿Comunicación interna o conversación interna?

1. FUNDAMENTOS
1. Origen y breve historia de las People Analytics.
2. Hacia la primera definición de las People Analytics.

2. COMPETENCIAS REQUERIDAS
1. ¿Qué conocimientos necesito?
1.1 Business.
1.2 Recursos Humanos.
1.3 Análisis de datos.
1.4 IT.

3. EL PUNTO DE PARTIDA
1. El punto de partida.
2. El test de auditoría.
3. Interpretando resultados.

4. CICLO DE ANÁLISIS DE DATOS.
1. El ciclo de Análisis de Datos de RRHH.

5. BUSINESS CASE
1. El Business Case.
2. El jefe de personal vs el Human Resource Business Partner.
3. Respondiendo las preguntas de la jerarquía.
4. La presentación del Business Case.
4.1 Consejos útiles.

6. IMPLANTACIÓN
1. Implantando un mindset analítico en los Recursos Humanos.
2. ¿A qué nivel queremos que los datos guíen nuestras decisiones?
3. ¿Qué hallazgos queremos encontrar?
4. ¿Quién va a recibir nuestras averiguaciones?
5. Planeando pequeñas victorias a corto plazo.

7. PREGUNTAS ADECUADAS
1. Haciendo las preguntas adecuadas.
2. ¿Por qué comenzamos?
3. Creando valor desde la función de RRHH.
3.1 So That Statement.
4. El Flujo de Valor en RRHH.

8. SELECCIÓN DE DATOS
1. Seleccionando los datos.
2. Cómo se generan los datos.
3. La importancia del contexto.
4. El grado de completitud de los resultados.
5. Precauciones con el uso de datos. Compliance.

9. DATA CLEASING
1. Data Cleansing.
2. ¿Por qué es importante?
3. La correcta gestión de los datos.
4. Consideraciones previas al Data Cleansing.

10. TIPOS DE ANÁLISIS DE DATOS
1. Los aspectos básicos del Análisis de Datos.
2. Ejemplos de Análisis.

11. PREPARACIÓN DE DATOS EN EXCEL
1. Preparando los datos en MS Excel.
2. Limpiando los datos.
3. La protección de datos.

12. EXAMEN DE DATOS
1. Examinando datos en MS Excel.
2. Conociendo las Tablas Dinámicas de (Pivot Tables).
3. Creando los charts y gráficos para Reporting.
4. Una breve consideración al Reporting y los Stakeholders.

13. REPORTING BÁSICO
1. Reporting básico.
2. Métricas para Reporting Básico.
3. Introducción a los KPI.

14. FUNDAMENTOS POWER BI
1. Introducción a Microsoft Power BI.
2. Requerimientos del Sistema.
3. Instalando Power BI.
4. Conociendo Power BI.
5. Una primera toma de contacto con Power BI.

15. REPORTING AVANZADO
1. Reporting Avanzado.
2. Correspondencia entre resultados de negocio y procesos de RRHH.
3. Estableciendo el origen de los datos. Selección de métricas y gráficos.
4. Confección de gráficas y elementos visuales.
5. Confección final del Reporte según los destinatarios (Stakeholders).

16. ESTADÍSTICAS
1. Estadística aplicada a los Recursos Humanos: Introducción.
1.1 ¿Cómo puede ayudar la Estadística a gestionar los RRHH?
2. Estadística descriptiva en los Recursos Humanos.
3. La Unidad Tipificada (Z-Score).
4. Estadística Inferencial en los Recursos Humanos.

17. INTRODUCCIÓN A R
1. ¿Qué es R?
2. Descargando e instalando R/R Studio.
2.1 Primeras operaciones en R.
2.2 Importancia de datos en R.

18. R NIVEL 1
1. Estadísticas de RRHH en R-Parte I.
2. La correlación en el Test de Correlación (Pearson).
3. Prueba “T” de Student o t-test.

19. R NIVEL 2
1. Estadísticas de RRHH en R-Parte II.
2. Registro Lineal.
3. Regresión Múltiple.

20. ONA
1. Organizational Network Analysis.
1.1. Introducción.
2. Elementos de un Organizational Network Analysis.
3. Posibles usos de un Organizational Network Analysis.

A quién se dirige

El Máster en Recursos Humanos 2.0 y People Analytics está dirigido a personas que quieran comenzar su carrera en el sector de los Recursos Humanos, o actualizar sus conocimientos para mejorar sus perspectivas laborales.

Qué vas a aprender

  • Nueva realidad empresarial y modelos organizativos del siglo XXI
  • Nuevas tendencias en la gestión del talento
  • Técnicas de selección de personal
  • Reclutamiento on y offline
  • Uso de redes sociales para comunicación interna
  • Análisis de datos de Recursos Humanos (People Analytics)

Salidas profesionales

La formación de primer nivel que te aportará el Máster en Recursos Humanos 2.0 y People Analytics te preparará para ocupar posiciones como director de Recursos Humanos, especialista en People Analytics, talent acquisition manager, recruiter, experto en selección de personal, responsable de comunicación interna, etc.

Aseguramos el éxito

Gracias al Método Mediterránea, diseñado para aportar al alumno las máximas facilidades durante sus estudios y acercarle a la consecución sus objetivos profesionales, garantizamos una formación de primer nivel para un futuro brillante.

El Método Mediterránea surge de combinar los elementos que permiten que cualquier persona consiga especializarse, adquiriendo la formación de calidad y las competencias personales y profesionales que acercarán a nuestros alumnos a conseguir el trabajo de sus sueños. En Mediterránea Business School, la cercanía y el trato directo con nuestros alumnos son nuestras premisas, por lo que, a pesar de la modalidad online, siempre estarás acompañado.

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Formación online 24/7

Podrás entrar a nuestro campus siempre que quieras, solo necesitas tener conexión a Internet. Siente la libertad de poder gestionar tu tiempo como prefieras.

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De personas a personas

La relación con nuestros alumnos es tan cercana que no pensarás que estás en una escuela online.  desde el primer día recibirás un trato directo y personalizado.

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Nuestros tutores realizan clases en directo a la que podrán conectarse nuestros alumnos para interactuar y resolver todas sus dudas. Todas las clases quedarán grabadas en nuestra videoteca.

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Los 3 pilares de la empleabilidad

Clases exclusivas que van desde el desarrollo de competencias personales y profesionales hasta técnicas para incrementar la productividad, pasando por consejos útiles en la búsqueda de empleo.

Diploma y certificado notarial

Tras finalizar la formación, el diploma y el certificado notarial garantizarán la superación de todos los hitos marcados al alumno. 

Bolsa de empleo y prácticas Mediterránea Business School

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Todos nuestros programas formativos tienen la posibilidad de hacer prácticas en empresa y todos nuestros alumnos pueden apuntarse a nuestra bolsa de empleo.

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